L’intrattenimento del futuro: Sisal si forma con Digital Journey

Barbara Rosà, HR Development & Internal Communication Director

Dal 1946 il gioco come divertimento e spensieratezza, ma non solo. Sisal, infatti, si impegna con competenza e trasparenza da 75 anni a diffondere un modello di intrattenimento responsabile, e, proprio la responsabilità, a fianco di innovazione digitale e sviluppo internazionale, costituiscono i pilastri della strategia di crescita di un gruppo capace di proporre una vasta gamma di offerte diversificate su diversi canali. L’approccio con gli oltre 2000 dipendenti in 4 Paesi -Italia, Marocco, Spagna e Turchia- si fonda sulla fiducia nelle potenzialità dei singoli, così da favorire la creazione di valore e la crescita in un ambiente fortemente improntato a benessere, merito e valorizzazione dei collaboratori. In questa ottica sono stati pensati diversi programmi di formazione, welfare e diversity.
Sviluppare le competenze digitali i in modo semplice e veloce è un’esigenza sempre più centrale: lo sa bene Sisal che ha scelto di utilizzare l’app Digital Journey. Ne parliamo insieme a Barbara Rosà, HR Development & Internal Communication Director di Sisal: l’abbiamo intervistata per saperne di più!

La scelta di intraprendere un percorso di formazione digitale è stata presa in seguito alla considerazione di carenze che andavano colmate, per esigenze di mercato, o perché è maturata la consapevolezza della trasformazione in atto in chiave digitale che avrebbe reso indispensabile l’acquisizione di nuovi strumenti?
La seconda, che è anche la stessa ragione per cui siamo orientati ad incentivare la responsabilità individuale nello sviluppo delle proprie competenze. Certo i trend vanno accolti, e il digitale è uno di questi: poi, però, vanno pensati ambienti che stimolino l’apprendimento. La scelta del Digital Journey si inserisce nell’ottica di permettere a tutta la popolazione, con particolare attenzione al Retail, di sviluppare un mindset digitale e lavorare autonomamente e in maniera personalizzata sulle proprie competenze digitali i . L’introduzione dell’App è parte integrante del più ampio piano strategico di HR Development & Internal Communication, teso allo sviluppo delle competenze digitali in linea con l’evoluzione che l’azienda sta vivendo nella Digital Transformation e nell’employability delle persone, offrendo sempre più soluzioni customizzate, open e flessibili.

Da parte di chi è stata proposta?
Dalla direzione HR che, comunque, si muove in linea con il clima diffuso tra la popolazione aziendale. Cerchiamo di porre molta attenzione alle aspettative interne e, indubbiamente, la richiesta ad implementare le competenze digitali i è piuttosto comune.
 

Per chi è stato fatto il percorso? Avete coinvolto tutti sin da subito o il percorso è specifico per una parte della popolazione aziendale (per ruolo/livello)?
Il percorso è stato rivolto all’intera popolazione aziendale e fin da subito. E questa è la strategia del gruppo per ogni programma di formazione o aggiornamento: così è stato anche per quelli di lingua, che addirittura prevedevano l’affiancamento di un “ospite” -fosse un amico o familiare- in modo che l’ambiente di apprendimento fosse di fatto raddoppiato. Ovviamente, l’adesione ai percorsi avviene sempre su base volontaria, proprio nell’ottica dell’employability delle persone.

Come è stato strutturato il percorso di formazione digitale? Perché avete ritenuto l’app la forma più interessante?
L’App permette di raggiungere tutti, anche chi non è dotato di computer portatili, “anytime”, ed è accessibile su entrambi i canali -off line e on line- dunque, perfetta per il Retail. È disponibile in modo molto agile da mobile e costantemente aggiornata con nuovi contenuti settimanali. Inoltre, per chi lavora su turni, è un’alternativa preferibile ai percorsi blended (come BeDigital), che richiedono anche presenza online non differita. La caratteristica di un’app “smart” è particolarmente stimolante, poi, per un gruppo in cui quasi il 60% della popolazione è sotto i 40 anni: abbiamo, infatti, ben il 53% di Millennials e il 4% di Z Generation.

Quali competenze digitali sono state sviluppate?
Il fatto che l’App sia customizzabile, si abbia la possibilità di selezionare 3 categorie delle 6 proposte, tutte a tema Digital, e di valutare il proprio livello (base, intermedio e avanzato) con un test iniziale, permettono di proporre contenuti coerenti con un percorso personalizzato. I temi prioritari su cui abbiamo lanciato la app sono: il digital mindset, l’omnicanalità, la virtual collaboration e il personal branding, argomenti che richiamano le competenze e le sfide con cui le persone si devono confrontare nel lavoro e nella vita quotidiana.

Quali sono state le principali difficoltà?
Come in qualsiasi iniziativa aziendale, l’aspetto più importante e delicato è la capacità di “penetrazione”, evitando quei colli di bottiglia che impediscono di raggiungere tutti. Questo non perchè la comunicazione non sia efficace, ma sovrabbondante: gli stimoli, la mole di input sono tali, che si fatica a riconoscere e raccogliere quelli di effettivo coinvolgimento.
 

State riscontrando dei benefici? Avete ottenuto già dei risultati misurabili? (ad esempio, come e quanto è cambiata la mentalità degli utenti?)
I sistemi di valutazione sono sempre piuttosto complessi e, quasi mai, tangibili a tempi brevi. Certo, abbiamo dei riscontri, a cominciare dal numero di partecipanti al programma. Poi, però, occorre sempre rifarsi al principio della responsabilità e dell’impegno per la crescita individuale. Anche i test in uscita sono uno strumento valido per i singoli, perchè ognuno misuri i suoi stessi progressi.

Risultati attesi per il futuro?
La nostra missione consiste nell’elevare le competenze degli individui, tenendo presente i dati del World Economic Forum, per cui 80 milioni di mansioni subiranno una rivoluzione e altrettante spariranno. In questo contesto esiste una sola strada: l’apprendimento continuo. Guardando a questo obiettivo, le proposte devono distinguersi per qualità e fruibilità. Oltre ad essere ben comunicate.

Vorrebbe suggerire tre consigli?
Il primo di sviluppare percorsi in una prospettiva di 3-5 anni, per focalizzarsi sulle priorità; il secondo di pensare a tutti: non esiste alcun motivo per cui un’azienda lasci indietro qualcuno e questo non dovrebbe mai accadere: anzi occorre diversificare l’offerta anche sulla scorta delle diverse sensibilità generazionali; infine, comunicare il senso di un percorso, diffondere l’importanza di una scelta piuttosto che un’altra, mostrarsi attenti agli “umori” dei collaboratori.


 

Halajie Barjie
PR & Media Relation Coordinator
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